Clicky

Hoe dragen we als learning experts meer bij aan een effectiever lerende organisatie? [deel1]

Een lerende organisatie waar de effectiviteit van leren maximaal is, is de droom van elke learning expert. Helaas is de praktijk weerbarstiger dan we vaak beseffen. Het duurt soms jaren voordat een learning expert voldoende ervaring heeft om de juiste tools in te zetten, en de ervaring heeft om vooraf te kunnen bepalen wanneer en waarom een interventie zal gaan werken én kan inschatten wanneer de omstandigheden gunstig of niet gunstig zijn.

Samen zijn we al flinke tijd bezig met het tot stand brengen van veranderingen door leren en kennisdelen. We hebben onderzoek gedaan naar roadblocks en do’s en don’ts in organisational learning en combineren dit met hun praktische ervaringen in het ontwikkelen en implementatie. Aad is jaren werkzaam geweest bij Philips als senior director business improvement en knowledge management. Jean is als (e)-learning en media-expert binnen verschillende onderdelen van ING en andere organisaties gewerkt.

Andere invalshoek, zelfde vraagstuk

We hebben elkaar gevonden omdat we merkten dat we vanuit verschillende invalshoeken met dezelfde vraagstukken bezig zijn. Aad is vanuit zijn kennismanagement werkzaamheden nauw met learning bezig en Jean past in zijn learning-oplossingen vaak kennismanagementtools en -technieken toe om informeel leren en performance support te ondersteunen. Het valt ons beiden op dat er veel meer winst te behalen is door meer multidisciplinair samen te werken.

In alle jaren dat we binnen een groot internationaal bedrijf hebben gewerkt, zijn we ons steeds bewuster geworden van de factoren die een rol spelen bij succesvolle verbeter- en leerinterventies. Hieronder verstaan we interventies waarmee de gestelde verbeter- en leerdoelen bereikt worden en die een positieve impact hebben op de performance van het bedrijf of organisatie. Vanuit onze ervaring hebben we een aantal praktische tips die we ook onderbouwen via de resultaten van de survey die we hebben uitgezet onder learning- en kennismanagementexperts in Nederland. 37 learning experts hebben deze survey ingevuld (19% onderwijs, 9% overheid en 72% bedrijfsleven).

Inleiding survey

Op onze vraag ‘Heeft u wel eens een leer- of ontwikkelinterventie in uw organisatie kunnen implementeren die een grote impact heeft gehad op de performance van uw organisatie heeft gehad?’ geeft maar 60% van de respondenten aan dat dit gelukt is. Dit is ons inziens een lage score.

De 40% die dit niet gelukt is, geeft een veelheid aan oorzaken op. Het gebrek aan managementbetrokkenheid, onvoldoende transfer, gebrek aan motivatie van de doelgroep en culturele aspecten springen eruit. Het laatste punt wordt versterkt door een onlangs gehouden onderzoek in Nederland, waaruit blijkt dat een succesvolle implementatie voor 75% te danken is aan sociale factoren. (sociale innovatie).

Tip 1: Onderzoek proactief hoe je bij kunt dragen aan strategische vraagstukken binnen je organisatie

Het is verstandig als je regelmatig, in ieder geval minimaal een keer per jaar, zelf een scan doet van de vraagstukken die binnen je organisatie spelen. Om meerwaarde te kunnen creëren is het goed om te weten wat belangrijke vraagstukken zijn.

Waar ligt je CEO wakker van? Inventariseer geplande en verwachte veranderingen binnen je organisatie en trends buiten je organisatie. Bepaal grofweg wat de impact is op de kennis, vaardigheden en attitudes van de medewerkers. Neem contact op met de betreffende afdeling die de leiding heeft over de verandering die eraan staat te komen. Laat zien wat je kunt toevoegen om te zorgen dat de doelgroep de juiste kennis, vaardigheden en attitude krijgt zodat de change succesvol is. Maak afspraken over wat het beste moment is om je in te schakelen en reserveer ook al wat budget. Door proactief mee te denken, word je eerder gezien als (HR) business partner en creëer je meer tijd om goede interventies te ontwikkelen en implementeren.

Uit ons onderzoek blijkt dat slechts 32% van de respondenten zelf actief de strategische vraagstukken volgt die binnen zijn/haar organisatie spelen. De rest wordt benaderd door de business met een bepaalde leer- of veranderingsvraag.

Nadeel van een meer reactieve rol: je wordt vaak te laat ingeschakeld zodat er geen tijd is om een goede geïntegreerde leerinterventie te ontwikkelen. De kans dat je iets ontwikkelt dat niet precies aansluit op de business, is dan groter.

Bij wat voor soort strategische vraagstukken kun je een toegevoegde waarde hebben?

In de survey geven de respondenten aan, aan welke vraagstukken ze werken waar de CEO ook van wakker ligt. De focus ligt op sneller aanpassen en efficiënter werken, maar hoeft niet direct tot minder mensen te leiden. Iedereen doet van alles op verschillende gebieden, maar de kern van vrijwel alle vraagstukken is change.

Strategisch vraagstuk

Tip 2: de enige constante is change: op weg naar een verbetercultuur waarbij iedereen streeft naar perfectie door continue verbetering. Het werk is nooit af. Sluit aan bij bestaande verbeterprogramma’s binnen jouw organisatie.

Het efficiency-denken is doorgeslagen. Door steeds groter te worden wordt een organisatie minder flexibel en lijkt alles gevangen te zijn in regels en procedures. Van nature wordt er veel gestandaardiseerd en centraal aangestuurd, waardoor het veranderingsvermogen en de speelruimte uiteindelijk kleiner wordt.

Continue verbeteren is de juiste instelling voor veranderingen die het bedrijf vooruit helpen. Daarvoor is niet alleen continue leren nodig, maar ook het ontwikkelen, borgen en toepassen van kennis. Kennis is vandaag de dag overal voorhanden en voor iedereen op het internet vindbaar, cruciaal is de snelheid waarmee je het kunt vinden (sneller dan je concurrenten) en de snelheid waarmee je het kunt toepassen voor de producten en diensten die je biedt. Snel aanpassen, snel leren, continu leren/verbeteren is belangrijker dan ooit. Dit is van oudsher ook het terrein van de kwaliteitsbewaking binnen een organisatie.

De snelheid waarmee een organisatie zichzelf kan aanpassen en veranderen is cruciaal voor succes. Een bedrijfscultuur waarin continu leren en jezelf en het bedrijf verbeteren centraal staat, is essentieel voor je eigen toekomst en het overleven als bedrijf.  Als Learning professional heb je hier een cruciale rol te spelen: hoe kun je als learning professional een verbetercultuur in je bedrijf stimuleren? Dit moet een uitgangspunt zijn voor elke interventie.

Vertrouwen, fouten mogen maken, tijd maken voor reflectie en leren en ontwikkelen openlijk waarderen zijn onderdelen van een management cultuur die leidt tot een lerende organisatie.
Continu verbeteren en de lerende organisatie gaan samen. Zijn in feite twee kanten van dezelfde medaille. Onderzoek eens de volgende zaken en kijk of je niet kunt bijdragen aan bestaande verbeterprogramma’s en -processen:

  • Welke methodieken zijn gangbaar binnen een bedrijf?  Black Belts, Green Belts, Lean, Process-improvement, kennisdelen in velerlei vormen.
  • Hoe worden nieuwe dingen ontwikkeld?

In het privéleven van medewerkers is een cultuur van delen normaal geworden. Internet en social media zijn referentiepunten voor medewerkers geworden. Van het makkelijk maken van afspraken, tot cloud computing tot het toegang hebben tot je data waar ook ter wereld. Het is van belang om een dergelijke cultuur ook intern te creëren.

Tip 3: Ontwerp geïntegreerde leerinterventies (mix leren, werken, kennisdelen)

Iedereen herkent de volgende situatie: er wordt  een cursus georganiseerd, de medewerker gaat weer terug naar de werkplek en hetgeen geleerd is wordt niet toegepast. Een geïsoleerde (eenmalige) leerinterventie is vaak minder effectief dan een leerinterventie waarbij leren, werken en kennisdelen geïntegreerd is. Grofweg zijn de volgende drie fasen bij een geïntegreerde leerinterventie te onderscheiden.

  1. Pre learning fase: awareness, activatie. Wat kan ik doen om de lerende in de juiste leermodus te krijgen? Is hij/zij zich bewust van het belang, en/of is hij/zij zich bewust van het gat in huidige en gewenste kennis, houding en vaardigheden?
  2. Learning fase: formeel, informeel. Welke mix van leeractiviteiten leiden tot het bereiken van de gewenste kennis, houding en vaardigheden?
  3. Post learning fase: transfer, integreren met werk (kennisdelen)

Wat kan ik doen om ervoor te zorgen dat als de medewerker na de leerinterventie op de werkplek komt, hij het geleerde in de praktijk gaat toepassen? Wat voor informatie heeft hij/zij nodig, wie is er betrokken bij het werkproces van de eigen en andere afdeling, hoe gaat de uitwisseling van informatie? Kun je hier iets faciliteren? Door jezelf deze vragen te stellen, kun je onderzoeken hoe je het informele leerproces dat op de werkplek doorgaat, kunt ondersteunen.

In de survey geven de respondenten die wel leerinterventies hebben geïmplementeerd die effect hebben gehad op de performance, aan dat hun leerinterventies uit de volgende componenten bestaan: in ongeveer de helft van de gevallen maken change en kennisdelen/performance supportactiviteiten ook onderdeel uit van de leerinterventie.

Type interventies
Uit de antwoorden blijkt dat het overgrote deel van de activiteiten van de learning-expert gericht zijn op het verwerven van nieuwe kennis. Het is de vraag of in deze tijden van snelle verandering dit zo’n prominente plaats moet hebben.

To be continued…

Volgende week volgen tip 4 t/m 7 en de conclusie.
Heb jij ideeën over hoe organisaties effectiever kunnen leren? Ik hoor het graag!

Geplaatst in: Blogs, Home
Jean in het Panhuis

Over de Auteur:

Jean In het Panhuis helpt bedrijven bij het versterken van hun innovatieve vermogen door het inzetten van (social) media om leer-, communicatie, werk – en kennisdeelprocessen efficiënter te maken. Hij heeft ruime ervaring op het gebied van nieuwe media voor change-, leer- en kennisdeelvraagstukken bij grote internationale bedrijven. Jean zit in de vakjury voor de Nederlandse e-Learning Awards. Jean ontwerpt interventies gekoppeld aan strategische organisatievraagstukken. Hierbij spelen social media een belangrijke rol. Hiervoor heeft hij een praktische toolkit met scenario’s ontwikkeld. Als Learning & Development expert houdt Jean zich bezig met het ontwikkelen van business games, een online assessment center voor managers, gecombineerde innovatie- en ontwikkeltrajecten met internationale talenten, e-learning-modules en kennisbanken,en het implementeren van LMS’en. Jean is pas echt tevreden als de gebruikers enthousiast over een oplossing zijn en deze waarde voor de organisatie toevoegt.
Aad Streng

Over de Auteur:

Aad Streng is expert en coach op kennismanagement en op excellence & learning strategieën. Hij is jarenlang werkzaam geweest bij Philips als senior Director business improvement en knowledge management en heeft als zodanig diverse company wide programma’s geïnitieerd en geïmplementeerd op het gebied van procesverbetering en kennisdelen. Hij was lid van het strategic committee van EFQM en is medeverantwoordelijk voor de huidige uitvoering van het EFQM model. Hij is actief in diverse innovatie− en kennisnetwerken.

2 Reacties

  1. Dag Jean,
    interessant artikel. Ik denk eerlijk gezegd dat die 60% nog hoog is. Want om een groot implementatietraject als puzzel sluitend te krijgen, moeten alle puzzelstukjes er zijn en passen. Je grafiek vind ik ook erg illustratief. Is dit de inzet voor een succesvolle interventie of voor alle interventies? Ben benieuwd.

  2. Jean In het Panhuis Jean In het Panhuis zegt:

    Beste Hedwig,
    Klopt het is lastig om alle puzzelstukjes aan te laten sluiten.
    Ik vond 60% eigenlijk wel weinig. De grafiek die je ziet is gemaakt voor de succesvolle interventies.
    Het zou al veel schelen als learning specialisten over hun eigen grenzen stappen en vraagstukken meer vanuit verschillende invalshoeken bekijken. Je hoeft zelf niet overal verstand van te hebben. Je kunt ook kennis en vaardigheden in of extern mobiliseren

Plaats een reactie

Please insert the signs in the image:

AANMELDEN NIEUWSBRIEF