Clicky

Door oktober 21, 2015 0 Reacties Lees meer →

Hoe organiseren we werk en leren in de 21e eeuw?

verizon-speedWe leven in een tijd waarin fysieke productie (en consumptie) steeds meer wordt vervangen door digitale productie. We leven in een tijd waar informatie en kennis de belangrijkste productiefactoren zijn geworden. Maar de meeste vormen, waarmee we ons werk en ons leren organiseren, stammen nog uit het begin van de 20e eeuw. De organisatie van werken en leren zal er in de 21e eeuw heel anders uit gaan zien. Zo zal de transitie naar nieuwe organisatievormen voor leren en werken een aantal nieuwe uitgangspunten bevatten zoals: van specialisatie naar finalisatie, van controle naar vertrouwen, van complex naar eenvoudig, van instituut/markt naar mens en ten slotte: van bijwonen naar bijdragen. De tijd dat we ons veilig kunnen voelen binnen een baan, functie of bedrijf is voorbij.

Als ons werk verandert, moeten organisatievormen mee veranderen. Kenniswerk is creatief werk en hiervoor is interactie tussen mensen belangrijk. Was het maken van fysieke producten vaak voor-spelbaar, zo is kenniscreatie vaak onvoorspelbaar. Waren organisatiemodellen in de Industriële Re-volutie vooral gericht op het uitsluiten van de wispelturige mens, zo zijn creatieve processen vooral gericht op het insluiten van de wispelturige mens. Waren organisatievormen van de 20e eeuw vooral gericht op het scheiden van denken en doen, organisatievormen van de 21e eeuw zijn vooral geba-seerd op de wisselwerking tussen denken en doen, leren en werken en tussen Sophia en Techne.

Steeds meer mensen houden zich bezig met de vraag hoe we leren, werken en welvaart het beste kunnen organiseren in de 21e eeuw. Steeds meer mensen zetten zich in voor de organisatie van een duurzame welvaart. Hierbij hoort ook de vraag: met welke welvaart willen we leven, wat voor een werk moeten we daarvoor doen, wat moeten we daarvoor leren en hoe organiseren we dat allemaal? Hierbij zijn werken en leren afhankelijk van elkaar en steeds minder te goed scheiden. Wanneer leren binnen je werk geen belangrijke rol (meer) speelt, is de kans groot dat je werk routinematig wordt en overgenomen wordt door automatisering.

Werk organiseren is vooral het oplossen van organisatieproblemen en leren is vooral het stellen van de juiste vragen. Deze twee combineren levert een sterke basis voor samenwerking tussen concepten als: ‘Leven Lang Leren’, ‘Social Learning’ (waaronder MOOC’s en SPOC’s) en ‘Kennismanagement’.

  1. In dit artikel zal ik ingaan op een aantal concepten die een belangrijk bijdrage kunnen leveren aan nieuwe organisatievormen van de 21e eeuw Deze concepten zijn:
    Leven Lang Leren, dit is een concept waarbij leren niet stopt op je 18e en leren vooral gekoppeld wordt aan het individu en niet aan de organisatie.
  2. Social Learning, dit is een concept waarbij leren plaatsvindt in groepsverband, in een sociale vaak informele context, bijvoorbeeld binnen een bedrijf of binnen een community. Het slim creëren en delen van kennis staat centraal. Het leren kan bijvoorbeeld plaatsvinden door instructie, maar ook door vraag en antwoord iteraties, observatie en feedback waardoor kennis ontstaat en gedrag kan worden aangepast.
  3. Kennismanagement, dit is een concept dat zich meer richt op het structureel ontwikkelen, opslaan, overdragen en toepassen van kennis binnen een organisatie en tussen organisaties. Kennismanagement is over het algemeen meer gestructureerd dan Sociaal Learning.

Leven Lang Leren, Social Learning en Kennismanagement zijn daarbij belangrijke concepten om ervaringen, informatie en kennis over bijvoorbeeld nieuwe organisatievormen zelf te ontwikkelen en te delen. Daarom zal ik in dit artikel ook in gaan op een aantal projecten binnen bijvoorbeeld het Social Learning en Kennismanagement domein. Het blijkt dat deze domeinen vaak niet slim georganiseerd zijn. Traditioneel wordt ook hier gekozen tussen zelf doen en uitbesteden terwijl we steeds meer behoefte hebben aan hybride vormen.

Leven lang Leren

Leven Lang Leren is een belangrijk concept voor nieuwe leer- en organisatievormen. Leren stopt niet met je 18e jaar. Daarnaast groeien leren en werken steeds meer in elkaar. We leiden nu mensen op, om organisatieproblemen op te lossen die er nog niet zijn. Om deze uitdaging aan te gaan, moeten we meer en betere verbindingen leggen tussen leren en werken. Veel opleidingsprogramma’s rede-neren nu vooral vanuit bestaande organisaties (specialisaties) en niet vanuit de eindvraag (finalisatie) of het individu. Het Leven Lang Leren concept werkt vooral, wanneer we eerst redeneren vanuit het organisatieprobleem (wat is de bedoeling, wat beoog je). Aan een probleem worden specialisten gekoppeld die soms nog een extra opleiding nodig hebben om te matchen. We moeten dus meer redeneren vanuit de kleinste organisatiebouwstenen: de mens. Wanneer we mensen met elkaar aan een doestelling verbinden ontstaan communities die vaak beter in staat zijn nieuwe organisatieproblemen op te lossen. Hierbij heeft het individu een eigen portfolio (gestructureerd en gevalideerd overzicht van leer- en werkervaringen). Het individu moet zelf, via een eigen portaal, kunnen kiezen welke leermiddelen en taken gekozen worden uit een concurrerend aanbod. En vragers (werkgevers, projectleiders, opdrachtgevers) moeten via een eigen portaal mensen en middelen kunnen koppelen aan hun organisatieprobleem. Wanneer er geen volledige match is tussen vraag en aanbod moeten niet alleen traditionele leermiddelen ingezet worden, maar ook Kennismanagementsystemen en bijvoorbeeld informeel en sociaal leren.

In het boek ‘The fifth discipline: the art and practice of the learning organization’ (1990) gaat Peter Senge in op het leren buiten de formele kaders van organisaties. Volgens Senge bevat het leren en acteren van mensen vijf disciplines: persoonlijk rekenschap (verantwoordelijkheid voelen), mentale modellen (motivatie), gemeenschappelijk visie, teamleren en systeemdenken. De vijfde discipline: ‘systeemdenken’ is een combinatie van de voorgaande vier disciplines. De essentie van systeem-denken is volgens Senge het zien van onderlinge verbanden (oorzaak en gevolg, hoofd en bijzaak) en het zien van processen van verandering in plaats van moment opnames.

Leren moet volgens Senge breder gedefinieerd worden, dan alleen het opdoen van kennis en kunde en moet breder zijn dan alleen formeel leren. Leren is ook leren van en in de praktijk. Senge zet zich vooral af tegen het gebruik van alleen formeel leren. Senge ‘denkt’ helaas wel vanuit formele orga-nisatie (hij neemt het bedrijf als eenheid van denken), maar vindt dat leren vooral een samenwerking is tussen mensen en leiding en tussen mensen onderling. Ze moeten samen leren in een sociale omgeving. En dit samen leren is wel gericht op de specifieke kenmerken en processen van een bedrijf. Omdat de meeste bedrijven het wiel elke keer opnieuw uitvinden en zelf complexe processen verzinnen, moeten werknemers, die (steeds vaker) van bedrijf naar bedrijf verhuizen, elke keer weer nieuwe processen leren, die in de basis hetzelfde zijn, maar uiterlijk steeds verschillen. Dat is niet echt productief. We moeten steeds heel efficiënt, niet effectieve en niet productieve processen leren. Het gaat er dus ook niet alleen om hoe je leert (formeel of informeel), maar ook welk uit-gangspunt je neemt, bij het organiseren van werk. Vanuit welke eenheid denk je als je werk organi-seert en daarover iets wilt leren?

Een leven lang leren betekent óók, dat we bij het organiseren en automatiseren van ons werk en ons leren uitgaan van nieuw leiderschap dat eerst uitgaat van de finalisatie (wat is de vraag, wat is het organisatieprobleem), dan de mens als specialist, dan het proces (stromen van toegevoegde waarde tussen aanbod en vraag), dan de organisatie (organiserend of coördinerend vermogen) en dan pas het bedrijf (de fiscaal juridische entiteit waarmee we dit doen).

Social Learning, MOOC’s en SPOC’s

Social Learning is een concept waarbij kennis slimmer gecreëerd en gedeeld kan worden door pro-ductief samen te werken binnen en tussen organisaties.
Het is een concept waarbij leren veel meer binnen een (natuurlijke) sociale context plaatsvindt. Daarbij kan wel gebruik gemaakt worden van een (onnatuurlijk) hulpmiddel zoals een technische infrastructuur of peer-to-peer platform om vrager en aanbieder van content slim bij elkaar te brengen en daarmee leren mogelijk te maken. Het technisch hulpmiddel zorgt er verder voor dat bijvoorbeeld van een discussie geleerd kan worden door veelvoorkomende trefwoorden te analyseren en in relatie te brengen met bijvoorbeeld het probleemgebied dat behandeld wordt. Deze kenmerken van Social Learning zorgen ervoor dat dit concept goed past binnen nieuwe organisatievormen.

In vergelijking met traditioneel, formeel en klassikaal leren, is Social Learning net als social media veel meer tweerichtingsverkeer tussen verzender en ontvanger. Maar als we Social Learning en so-cial media (een nieuwe ziel) in een oud lichaam stoppen (de organisatie als fabriek), schieten we niet zoveel op met deze nieuwe concepten. We komen uit een tijd (de Industriële Revolutie), waarbij het maken-en-vervolgens-verkopen model (eenrichtingsverkeer van producent naar consument), centraal stond. Producenten wisten toen niet hoe de consument hun producten in de praktijk ervoer. Met Social Learning kunnen producenten en consumenten bijvoorbeeld veel beter gebruikers-ervaringen uitwisselen.

Een specifieke toepassing van Social Learning is MOOC: Massive Open Online Course en SPOC: Small Private Online Course (binnen afgeschermd domein). MOOC is een concept waarbij leren plaatsvindt in groepsverband, in een sociale context, bijvoorbeeld binnen een bedrijf of binnen een community van bijvoorbeeld een bedrijf met haar klanten en freelancers. Onderdelen van MOOC kunnen zijn: ‘Content Curatie’ en ‘Gamificatie’ waarbij het spelelement een belangrijke rol speelt. Door een MOOC open te zetten binnen doelgroep en vragen te stellen en antwoorden en discussies te analyseren, doet de aanbieder van de MOOC veel kennis op met wat er speelt binnen de doelgroep. SPOC is een concept waarbij de leeromgeving en content afgestemd is op een meer specifieke doelgroep dan de MOOC. Beide deelconcepten passen goed in nieuwe organisatievormen die veel meer gericht zijn op samenwerken tussen organisaties. Een MOOC kan ook ondersteund worden vanuit een gedeeld informatienetwerk wat aangesloten is op een algemene datanutsvoorziening zodat de gebruiker maar één keer hoeft in te loggen en zijn/haar profiel hoeft bij te houden.

Kennismanagement

Bij het produceren en consumeren van fysieke producten is proces, en resultaat van het proces, nog goed te scheiden. Fabrieken werken vooral met het productie -> verkoop model. Je maakt iets (want je hebt vaste kosten aan personeel en gebouwen, dus die moeten gedekt worden) en je probeert dit vervolgens te verkopen. Voor kennisintensieve producten en diensten is dit lineair proces minder geschikt. Kenniswerk wordt eerder gekenmerkt door iteratie, variatie, creativiteit en onzekerheid dan door routinematig handelen in een vaste volgorde. Kenniswerk staat veel dichter bij de mens, fysieke productie staat dichter bij het middel. Hierbij moesten we vroeger naar de fabriek, kennis-werk kun je bijna overal doen. Dit betekent bijvoorbeeld ook een andere privé-werk verhouding: wanneer werk je? Wanneer je tijdens een wandeling een idee krijgt is dit dan werk? We zien dat traditioneel Kennismanagement nog voortkomt uit de Industriële Revolutie en vooral gericht is op kennis van arbeid, van producten en productieprocessen. Vooral de laatste jaren krijgt ook binnen Kennismanagement de ‘organisatie’ van creatieve processen meer aandacht, al dan niet in relatie tot Leven Lang Leren en Social Learning.

Onder traditioneel Kennismanagement wordt over het algemeen verstaan: het managen van kennis binnen een organisatie. Omdat nieuwe organisatievormen het individu (kleinste bouwsteen) en de wereld (grootste bouwwerk) als grenzen kent, richten deze zich met Kennismanagement vooral op het creëren en delen van kennis tussen organisaties. Kennis is een productiefactor (naast grond, kapitaal en arbeid) en ontstaat door data om te zetten in informatie en informatie binnen een bepaalde doelstelling en context aan te wenden voor bijvoorbeeld innovatie. Kennismanagement is het aanwenden van kennis als productiefactor, voor het halen van organisatiedoelstellingen en het oplossen van organisatieproblemen.

Alvin Toffler, schrijft in de jaren tachtig van de 20e eeuw als een van de eersten over de toepassing van kennis in organisaties. Eerst wordt kennis toegepast op arbeid (Industriële Revolutie), later op productieprocessen (lopende band) en later op management. De productiefactor kennis wordt relatief (ten opzichte van grond, kapitaal en arbeid) steeds belangrijker, omdat we binnen ons huidig politiek en economisch systeem, onze productiviteit voortdurend moeten verbeteren om de stijgen-de kosten van onze welvaart bij te houden. We moeten steeds sneller innoveren en kennisontwikkeling is hiervoor de belangrijkste drijfveer. Daarbij is er een relatie tussen kapitaal en kennis: om kennis te verwerven is vaak van te voren kapitaal nodig (basisonderwijs, hoger onderwijs, cursussen). Ook is er een relatie tussen en arbeid en kennis: er wordt steeds minder arbeid geleverd waar geen kennis voor nodig is (er is steeds minder ‘domme’ arbeid).

Direct gerelateerd aan het concept Kennismanagement, is het begrip kennisproductiviteit. Vooral Peter Drucker heeft over deze relatie veel geschreven. De kritiek op Kennismanagement is, dat kennis in veel gevallen niet te managen is. Zeker de creatieve component van kennisproductie is moeilijk te managen. Vandaar dat het begrip kennisproductiviteit wellicht beter gebruikt kan worden dan arbeidsproductiviteit. Kennismanagement wordt binnen nieuwe organisatiemodellen vooral gebruikt in de betekenis van:

  • het transparant maken van de markt voor kennis gerelateerde instrumenten;
  • kenniscreatie;
  • het toegankelijk maken (waaronder delen) van kennis;
  • het gebruiken van kennis voor andere domeinen (betekenisvol en betrouwbaar uitwisselen).

Daarboven staat nog dat binnen voor fundamenteel nieuwe organisatiemodellen, kennis vooral nodig is voor het verwerven van inzicht. We hebben vooral inzicht nodig en antwoorden op de vraag: in welke wereld willen we leven, hoe verhouden we ons tot onszelf, tot anderen tot hulpmiddelen en vooral: hoe verhouden we ons tot de toekomst. En de toekomst is waar onze kinderen leven.

Nieuwe organisatiemodellen maken onderscheid tussen data, informatie, kennis en wijsheid. Dit is vooral een modelmatig onderscheid. Data, informatie en kennis is niet statisch maar dynamisch en wat voor schakel 1 data is, wordt voor schakel 2 informatie en is voor schakel 3 weer data. Nieuwe vormen kijken vooral naar de logistieke component (transport, opslag en omverpakken) van meta-data en het delen van informatie en kennis via een gedeeld netwerk. De logistiek van data is een-voudiger en concreter dan de logistiek van informatie die weer eenvoudiger is dan de logistiek van kennis. Bij data speelt het middel een grotere rol dan de mens en bij kennis, en zeker bij wijsheid, speelt de mens een grotere rol dan het middel. Traditioneel Kennismanagement gaat vooral over de opslag, distributie en het toegankelijk maken van data en informatie. Kennismanagement binnen nieuwe organisatiemodellen gaat vooral over het inzetten en koppelen van mensen, met bepaalde kennis en inzichten, binnen bepaalde situaties aan een bepaalde taak. De uitvoering van deze taak en het resultaat van de taakuitoefening, kan weer leiden tot nieuwe data, informatie, kennis en ervaring.

Voorbeeld projecten

Voor nieuwe organisatievormen zijn concepten zoals Leven Lang leren, Social Learning en Kennis-management belangrijke concepten. Nieuw organiseren bevat zowel een organisatiemodel voor het oplossen van problemen van de 21e eeuw, als een kennisinfrastructuur om te verbinden als een transitieprogramma om daar te komen waar we willen zijn. Nieuw organiseren wordt in de praktijk vaak toegepast door het opzetten en uitvoeren van projecten. Samen met initiatieven zoals de Weconomics Foundation, kun je een project starten om in je domein slimmer samen te werken en Leven Lang Leren, Social Learning en Kennismanagement toe te passen. Zo is er een project op het gebied van Social Learning voor woningcoöperaties en een project op het gebied van Kennismanagement en op het gebied van bijvoorbeeld het e-Portfolio. De projecten hebben als doel om nieuwe organisatiemodellen voor de 21e eeuw en de bijhorende kennisinfrastructuur toe te passen in afzonderlijke domeinen. Dit moet ertoe leiden dat we slimmer samenwerken, productiever worden en de surplustijd kunnen gebruiken voor verduurzaming van onze welvaart.

De toekomst komt sneller dan we denken en voordat de toekomst begint hebben we nog een aantal menselijke problemen te organiseren. Dit begint met de juiste vragen te stellen, kennisdelen en samen leren en concepten zoals Social Learning en daarbinnen tools zoals MOOC’s en SPOC’s helpen daarbij.

Geplaatst in: Blogs
Paul Bessems

Over de Auteur:

Paul is thoughtleader, organisatieadviseur en (co-)auteur van acht managementboeken. Hij heeft ruim 25 jaar ervaring met het opzetten van nieuwe organisatievormen en begeleidt organisaties van idee tot community. Hij is vooral expert op het gebied van Weconomics en van hybride organiseren. Hybride organiseren is kruising tussen zelf doen en uitbesteden, tussen bedrijf en markt, tussen publiek en privaat. Deze nieuwe organisatievormen worden toegepast in kennisintensieve organisaties in de zorg, bij de overheid, in het onderwijs en bedrijfsleven. Naast zijn werk als organisatieadviseur is hij ook fellow en bestuursvoorzitter van de Weconomics Foundation. Deze stichting draagt bij aan de organisatie van een duurzame welvaart. Ten slotte is hij ook founder van The Institute for New Organizational Thinking.

Plaats een reactie

Please insert the signs in the image:

AANMELDEN NIEUWSBRIEF