Clicky

Door februari 11, 2014 0 Reacties Lees meer →

Hoe kan social learning een organisatie naar een hoger niveau tillen?

Social learning in het bedrijfsleven. Welk doel dient het? Waarmee moet je rekening houden om medewerkers te motiveren?

Niet stil blijven staan. Dat is voor een carrière niet goed. Stilstand is achteruitgang. Wat kun je daar als werknemer aan doen? Juist, door te leren. Want leren is ontwikkelen en als je je ontwikkelt kun je groeien in je werk, in je salaris, in je privéleven. Wie wil dit nu niet?

Toch is lang niet iedereen van plan of gemotiveerd om te leren. Het kost tijd. Men denkt bijvoorbeeld: ‘Deze baan doe ik al 20 jaar dus waarom zou ik gaan leren? Om zo te kunnen solliciteren op een andere functie? Om alsnog een diploma te halen?’

Werkgever vs medewerker

Met andere woorden, wanneer een baas out of the blue met een cursus op de proppen komt, zal de medewerker vragen: ‘Waarom?’ Een werkgever die voorbij gaat aan de intrinsieke motivatie komt aan het eind bedrogen uit met ontevreden personeel. Met alle gevolgen van dien.

Het doel van het opleiden van je medewerkers is alles uit je medewerkers te halen om de beste bedrijfsresultaten te behalen. Het bijscholen van gemotiveerde medewerkers kan hier aan bijdragen. Maar hoe zorg je voor gemotiveerde medewerkers?

Talent optimaal benutten

Het is van belang om de talenten en capaciteiten van de medewerkers optimaal te benutten. Op het moment dat ze de ‘ruimte’ krijgen om dicht bij zichzelf te blijven zullen ze het meest waardevol zijn voor hun baas.

Je zou zeggen dat je door het geven van die ruimte en vrijheid de kwaliteiten het best benut. Maar helaas werkt het niet helemaal zo. Een goed voorbeeld is de opkomst van Het Nieuwe Werken en de discussies over het ‘grijze gebied van vertrouwen en wantrouwen’ die dat met zich meebrengt. Denk aan de actie van de topvrouw van Yahoo die thuiswerken heeft verboden.

Gebruikmaken van de ‘natuurlijke, sociale habitat’

De uitdaging voor het aanbieden van opleidingen is dus om vrijheden te geven en met onderwijs aan te sluiten bij het talent, de ambitie en een gepersonaliseerde werkwijze. Als je hierin op een bepaalde manier weet te reguleren, en toch ook enige vrijheden weet te geven, dan haal je het beste uit je mensen. Organisaties zullen hierbij niet om moderne technologie en social media heen kunnen.

De medewerkers: 3 factoren

Dan naar de motivatie van de medewerkers. Het is goed hierin 3 factoren mee te nemen.

  1. De veeleisende generatie Y
  2. De ‘behoudende’ 50+ generatie
  3. Het Nieuwe Werken versus Het Nieuwe Leren

De generatie Y is opgegroeid met computers en social media die hen een gevoel geeft van  ‘ongekende en ongelimiteerde’ mogelijkheden. Deze digitale opvoeding zorgt ervoor dat de verwachtingen op de werkvloer daardoor beïnvloed zijn: geen top-down-structuur, geen trits aan (management)lagen en vrijheden voor waar en wanneer gewerkt wordt. Het Nieuwe Werken zeg maar. En niet te vergeten de mateloze ambitie van deze jongeren. 10 jaar bij één baas is uit den boze, hetzelfde geldt voor een functie langer dan 2 jaar. Opleiden en netwerken, juist ook buiten eigen werkgever om, zijn de normaalste zaken.

50+’ers verzadigd?

De ‘oudere’ generatie laat – generaliserend – het tegenovergestelde profiel zien. Technologie en social media zijn niet ‘natuurlijk aangeleerd’. Thuis al niet, laat staan op de werkvloer. Voor hen is het daarom niet alleen een kwestie van wennen, maar vooral van leren en nog belangrijker: de wil om te leren. Deze generatie kijkt al uit naar het pensioen en is niet eager om veel moeite te steken in nieuw werk. Waarom zou er dan nog geleerd moeten worden om bijvoorbeeld van functie te wisselen, te promoveren of zelfs van werkgever te veranderen?

Het Nieuwe Leren: inspelen op de tijdgeest

Het Nieuwe Leren zou bij het goed toepassen van Het Nieuwe Werken een Abc’tje kunnen zijn. Tijd- en plaatsonafhankelijk leren in de huidige kennissamenleving, met behulp van smartphones, tablets en bijvoorbeeld bestaande of nieuwe netwerken, binnen en buiten de organisatie. Want hoewel iedereen dezelfde doelstellingen nastreeft, gebeurt dat steeds meer onafhankelijk en in persoonlijk ritme. Om actief met elkaar in contact te blijven is een kwestie van goed managen, stimuleren en motiveren door de aanbieder van het onderwijs.

Zoek de overeenkomsten

Het wordt er voor een werkgever van beide generaties – en alles wat ertussen zit – niet makkelijker op. In de ambitie om succesvol te zijn hebben ze veel doelgroepen met verschillende eigenschappen en wensen om rekening mee te houden.

Verplaats je in die medewerker. Wat is hun intrinsieke behoefte? Wil die generatie Y echt alleen maar thuiswerken, netwerken en leren? Misschien wil zij best zekerheid en vastigheid.
En wil de 50+’er alleen op zijn plek blijven omdat dat vertrouwd en veilig is? Misschien wordt hij getriggerd als hem een positieve draai in zijn ‘behouden’ leven in het vooruitzicht wordt gesteld.

Social learning aanbieden: zo zou het kunnen

Zorg daarom voor een gemene deler voor de doelgroep. Dat kan prima door het op een sociale manier invullen van onderwijs. Om te beginnen door bijvoorbeeld bepaalde pakketten aan te bieden waarvan je zeker weet dat een aanzienlijk deel van de organisatie daarbij gebaat is (reguleren).

Geef ze aan de andere kant de vrijheid voor de keuze voor een pakket en voor de manier waarop ze het invullen (vrijheid), maar zorg ervoor dat de cursisten op een centrale plek met elkaar in contact staan. Een soort ‘sociale controle’ (reguleren), maar tegelijkertijd een motivatie om te presteren.

Social media worden meer dan ooit tevoren gebruikt om kennis te delen enerzijds, en successen te laten zien anderzijds.
Je zult zien dat ze elkaar naar een hoger niveau tillen en uw organisatie dus ook. Wat is jouw ervaring?

Geplaatst in: Blogs, Home

Over de Auteur:

Plaats een reactie

Please insert the signs in the image:

AANMELDEN NIEUWSBRIEF