Browsed by
Author: Madison Banks

Waarom ik zo’n enorme hekel heb aan creditcards op dit moment, lees er meer over in dit artikel!

Waarom ik zo’n enorme hekel heb aan creditcards op dit moment, lees er meer over in dit artikel!

Ik begon anders te denken over creditcards toen ik 18 jaar oud was en mijn opa zei tegen me “het gebruik van een credit card is als het nemen van een hypotheek op je kleren”. En nu, een kleine 10 jaar later, kan ik met trots zeggen dat ik nooit een creditcard heb gehad (en dat zal ik ook nooit doen). Hier zijn de redenen waarom ik een hekel heb aan die beste creditcards die zo populair zijn geworden de afgelopen jaren:

1. Ik ben een spender

Ik zal zeker geld uitgeven dat ik niet heb als ik krediet gebruik. Ik hou van kleren. Ik hou van mooie dingen. Ik ken mezelf, en ik ben me bewust van mijn wens om geld uit te geven. Door contant geld te gebruiken of te debiteren (als krediet), weet ik zeker dat ik niet meer uitgeef dan ik heb.

Krediet stimuleert overbesteding omdat je toegang krijgt tot meer kapitaal dan je eigenlijk hebt. Dit is erg verleidelijk!

2. Schuld zuigt, zeker een creditcard schuld

In een van zijn afleveringen zei Dave Ramsey: “als schuld een optie is, heb je altijd schuld”. Ik geloof dit echt, dus ik kies ervoor om geen krediet toe te staan als optie. In plaats daarvan gebruik ik een noodfonds om onverwachte dingen te financieren.

3. Beloningen zijn niet zo geweldig

Voor mij zijn de beloningen de verleiding niet waard. Ik denk dat als een bedrijf je kan opzuigen vanwege hun beloningen, je echt overgeleverd bent aan hun genade (om nog maar te zwijgen van het feit dat ze deze beloningen op elk moment kunnen veranderen). Ik wil de controle, niet het bedrijf. Onthoud: ze zitten in een bedrijf om geld te verdienen, punt uit.

4. Oude gewoontes sterven hard zeker met een creditcard

Als je eenmaal binnen bent, is het moeilijk om eruit te komen. Ik weet dit van de schuld van de studentenlening. Ik heb veel schulden van de rechtenfaculteit, en terwijl het naar beneden gaat, is het zo moeilijk om eruit te komen. Ik wil dit nooit meer doen. En terwijl mijn studentenschuld misschien wel de moeite waard is, zou ik nooit de schuld van de consument kunnen rechtvaardigen.

5. Samengestelde rente bij creditcards

Ik hou van het Einstein-citaat: “Samengestelde interesse is het achtste wereldwonder. Hij die het begrijpt, verdient het… hij die het niet… betaalt het.”

  • Dit betekent dat als je je geld investeert, je samengestelde rente verdient, maar als je een creditcard gebruikt en het saldo overbrengt naar de volgende maand, dan betaal je samengestelde rente.
  • De samengestelde rente is de rente die wordt berekend op basis van de hoofdsom en de rente over de voorgaande periode. Het idee is dat uw geld exponentieel groeit in de tijd. Net zoals samengestelde interest u voordeel kan opleveren, kan het ook pijn doen als u een creditcard gebruikt en een saldo bij zich draagt.
Waarom is het zo belangrijk om lang te blijven leren? Een aantal belangrijke dingen die je moet weten

Waarom is het zo belangrijk om lang te blijven leren? Een aantal belangrijke dingen die je moet weten

In principe zal iedereen zich trots voelen als hij/zij iets meer heeft dan de anderen: beter, succesvoller, intelligenter, rijker en anderen. Ook zullen mensen zich verdrietig voelen of zelfs lijden als ze in een staat verkeren die slechter is dan die van anderen. Daarom heeft iedereen een instinct om te concurreren.

Wij als leerkrachten moeten echter een strategie voorbereiden om ervoor te zorgen dat de concurrentie in de klas aantrekkelijk blijft en de leerlingen de concurrentie met de klasgenoten aankunnen.

  • Hoe krijg je dit voor elkaar? Bereid een wedstrijd voor die door de hele klas gevolgd kan worden en elke leerling heeft de mogelijkheid om kampioen te worden. Zorg ervoor dat studenten die winnaars worden gevarieerd zijn, niet alleen bepaalde studenten die de competitie winnen.
  • Laat elke student op een bepaald moment kampioen worden. Dit is in overeenstemming met het principe “elk individu is een kampioen in zijn vakgebied”. De leerkrachten moeten dus het type wedstrijd dat in de klas wordt gehouden, variëren.

Zorg voor voldoende leermiddelen in de klas

Het komt vaak voor dat studenten niet willen leren vanwege het gebrek aan leermiddelen of zelfs vanwege de onbeschikbaarheid van de leermiddelen. Om de leerlingen in uw klas te laten genieten van het leren, zorg dan voor voldoende leermiddelen, wat betekent dat de leermiddelen niet alleen beschikbaar zijn, maar ook variëren.

  • Met de beschikbaarheid van de leermiddelen (die gevarieerd en adequaat zijn) zullen de studenten gemotiveerd zijn om te leren. De leermaterialen worden in de eerste plaats geleverd ter ondersteuning van het curriculum, maar ook in verband met zelfontplooiing en/of loopbaanontwikkeling.
  • De aangeboden leermiddelen moeten inderdaad in het klaslokaal aanwezig zijn, niet alleen in de bibliotheek. Leermiddelen kunnen goederen zijn die verwijzen naar afdrukbare materialen, audio-opnames en video’s.
  • Hoe diverser en completer de leermiddelen die in de klas beschikbaar zijn, hoe beter het effect op de interesse van de studenten in het leren. Zo wordt het voor de leerlingen leuk om te leren.

Geef hulp aan studenten die moeite hebben met leren

Nog één ding dat de interesse van de studenten in het leren kan wekken is de beschikbaarheid van de hulp bij het leren. De hulp bij het leren kan komen van de leerkracht in de klas, of van een andere leerkracht die is aangesteld om leerlingen te helpen die problemen hebben om te leren of geconfronteerd worden met leermoeilijkheden.

  • Wanneer leerlingen met leerproblemen te maken krijgen, hebben ze de hulp nodig om meer begrip te krijgen. Maar als de hulp die nodig is ontbreekt, zullen ze stoppen met leren. Houd er dus rekening mee dat u altijd aan de kant van uw leerlingen moet staan om hen te helpen hun leerproblemen te overwinnen.
Wil je meer te weten komen over leren? Dan is de sociale manier van leren misschien een optie?

Wil je meer te weten komen over leren? Dan is de sociale manier van leren misschien een optie?

Wanneer we mensen met elkaar aan een doestelling verbinden ontstaan communities die vaak beter in staat zijn nieuwe organisatieproblemen op te lossen. Hierbij heeft het individu een eigen portfolio (gestructureerd en gevalideerd overzicht van leer- en werkervaringen). Het individu moet zelf, via een eigen portaal, kunnen kiezen welke leermiddelen en taken gekozen worden uit een concurrerend aanbod. En vragers (werkgevers, projectleiders, opdrachtgevers) moeten via een eigen portaal mensen en middelen kunnen koppelen aan hun organisatieprobleem. Wanneer er geen volledige match is tussen vraag en aanbod moeten niet alleen traditionele leermiddelen ingezet worden, maar ook Kennismanagementsystemen en bijvoorbeeld informeel en sociaal leren.

  • In het boek ‘The fifth discipline: the art and practice of the learning organization’ (1990) gaat Peter Senge in op het leren buiten de formele kaders van organisaties. Volgens Senge bevat het leren en acteren van mensen vijf disciplines: persoonlijk rekenschap (verantwoordelijkheid voelen), mentale modellen (motivatie), gemeenschappelijk visie, teamleren en systeemdenken. De vijfde discipline: ‘systeemdenken’ is een combinatie van de voorgaande vier disciplines. De essentie van systeem-denken is volgens Senge het zien van onderlinge verbanden (oorzaak en gevolg, hoofd en bijzaak) en het zien van processen van verandering in plaats van moment All Postsopnames.

Je kunt leren op een hoop verschillende soorten manieren

Leren moet volgens Senge breder gedefinieerd worden, dan alleen het opdoen van kennis en kunde en moet breder zijn dan alleen formeel leren. Leren is ook leren van en in de praktijk. Senge zet zich vooral af tegen het gebruik van alleen formeel leren. Senge ‘denkt’ helaas wel vanuit formele orga-nisatie (hij neemt het bedrijf als eenheid van denken), maar vindt dat leren vooral een samenwerking is tussen mensen en leiding en tussen mensen onderling. Ze moeten samen leren in een sociale omgeving.

  • En dit samen leren is wel gericht op de specifieke kenmerken en processen van een bedrijf. Omdat de meeste bedrijven het wiel elke keer opnieuw uitvinden en zelf complexe processen verzinnen, moeten werknemers, die (steeds vaker) van bedrijf naar bedrijf verhuizen, elke keer weer nieuwe processen leren, die in de basis hetzelfde zijn, maar uiterlijk steeds verschillen. Dat is niet echt productief. We moeten steeds heel efficiënt, niet effectieve en niet productieve processen leren. Het gaat er dus ook niet alleen om hoe je leert (formeel of informeel), maar ook welk uit-gangspunt je neemt, bij het organiseren van werk. Vanuit welke eenheid denk je als je werk organi-seert en daarover iets wilt leren?

Er zijn behoorlijk wat nieuwe leiderschappen ontstaan

Een leven lang leren betekent óók, dat we bij het organiseren en automatiseren van ons werk en ons leren uitgaan van nieuw leiderschap dat eerst uitgaat van de finalisatie (wat is de vraag, wat is het organisatieprobleem), dan de mens als specialist, dan het proces (stromen van toegevoegde waarde tussen aanbod en vraag), dan de organisatie (organiserend of coördinerend vermogen) en dan pas het bedrijf (de fiscaal juridische entiteit waarmee we dit doen).

Hoe organiseren we werk en leren in de 21e eeuw?

Hoe organiseren we werk en leren in de 21e eeuw?

We leven in een tijd waarin fysieke productie (en consumptie) steeds meer wordt vervangen door digitale productie. We leven in een tijd waar informatie en kennis de belangrijkste productiefactoren zijn geworden. Maar de meeste vormen, waarmee we ons werk en ons leren organiseren, stammen nog uit het begin van de 20e eeuw. De organisatie van werken en leren zal er in de 21e eeuw heel anders uit gaan zien. Zo zal de transitie naar nieuwe organisatievormen voor leren en werken een aantal nieuwe uitgangspunten bevatten zoals: van specialisatie naar finalisatie, van controle naar vertrouwen, van complex naar eenvoudig, van instituut/markt naar mens en ten slotte: van bijwonen naar bijdragen. De tijd dat we ons veilig kunnen voelen binnen een baan, functie of bedrijf is voorbij.

Leren is de afgelopen jaren een hoop veranderd

Als ons werk verandert, moeten organisatievormen mee veranderen. Kenniswerk is creatief werk en hiervoor is interactie tussen mensen belangrijk. Was het maken van fysieke producten vaak voor-spelbaar, zo is kenniscreatie vaak onvoorspelbaar. Waren organisatiemodellen in de Industriële Re-volutie vooral gericht op het uitsluiten van de wispelturige mens, zo zijn creatieve processen vooral gericht op het insluiten van de wispelturige mens. Waren organisatievormen van de 20e eeuw vooral gericht op het scheiden van denken en doen, organisatievormen van de 21e eeuw zijn vooral geba-seerd op de wisselwerking tussen denken en doen, leren en werken en tussen Sophia en Techne.

Er zijn veel meer mogelijkheden voor een duurzame markt

Steeds meer mensen houden zich bezig met de vraag hoe we leren, werken en welvaart het beste kunnen organiseren in de 21e eeuw. Steeds meer mensen zetten zich in voor de organisatie van een duurzame welvaart. Hierbij hoort ook de vraag: met welke welvaart willen we leven, wat voor een werk moeten we daarvoor doen, wat moeten we daarvoor leren en hoe organiseren we dat allemaal? Hierbij zijn werken en leren afhankelijk van elkaar en steeds minder te goed scheiden. Wanneer leren binnen je werk geen belangrijke rol (meer) speelt, is de kans groot dat je werk routinematig wordt en overgenomen wordt door automatisering.

Werk organiseren is vooral het oplossen van organisatieproblemen en leren is vooral het stellen van de juiste vragen. Deze twee combineren levert een sterke basis voor samenwerking tussen concepten als: ‘Leven Lang Leren’, ‘Social Learning’ (waaronder MOOC’s en SPOC’s) en ‘Kennismanagement’.

  1. In dit artikel zal ik ingaan op een aantal concepten die een belangrijk bijdrage kunnen leveren aan nieuwe organisatievormen van de 21e eeuw Deze concepten zijn:
    Leven Lang Leren, dit is een concept waarbij leren niet stopt op je 18e en leren vooral gekoppeld wordt aan het individu en niet aan de organisatie.
  2. Social Learning, dit is een concept waarbij leren plaatsvindt in groepsverband, in een sociale vaak informele context, bijvoorbeeld binnen een bedrijf of binnen een community. Het slim creëren en delen van kennis staat centraal. Het leren kan bijvoorbeeld plaatsvinden door instructie, maar ook door vraag en antwoord iteraties, observatie en feedback waardoor kennis ontstaat en gedrag kan worden aangepast.
  3. Kennismanagement, dit is een concept dat zich meer richt op het structureel ontwikkelen, opslaan, overdragen en toepassen van kennis binnen een organisatie en tussen organisaties. Kennismanagement is over het algemeen meer gestructureerd dan Sociaal Learning.

Leven Lang Leren, Social Learning en Kennismanagement zijn daarbij belangrijke concepten om ervaringen, informatie en kennis over bijvoorbeeld nieuwe organisatievormen zelf te ontwikkelen en te delen. Daarom zal ik in dit artikel ook in gaan op een aantal projecten binnen bijvoorbeeld het Social Learning en Kennismanagement domein. Het blijkt dat deze domeinen vaak niet slim georganiseerd zijn. Traditioneel wordt ook hier gekozen tussen zelf doen en uitbesteden terwijl we steeds meer behoefte hebben aan hybride vormen.

Leven lang Leren

Leven Lang Leren is een belangrijk concept voor nieuwe leer- en organisatievormen. Leren stopt niet met je 18e jaar. Daarnaast groeien leren en werken steeds meer in elkaar. We leiden nu mensen op, om organisatieproblemen op te lossen die er nog niet zijn. Om deze uitdaging aan te gaan, moeten we meer en betere verbindingen leggen tussen leren en werken. Veel opleidingsprogramma’s rede-neren nu vooral vanuit bestaande organisaties (specialisaties) en niet vanuit de eindvraag (finalisatie) of het individu. Het Leven Lang Leren concept werkt vooral, wanneer we eerst redeneren vanuit het organisatieprobleem (wat is de bedoeling, wat beoog je). Aan een probleem worden specialisten gekoppeld die soms nog een extra opleiding nodig hebben om te matchen. We moeten dus meer redeneren vanuit de kleinste organisatiebouwstenen: de mens.